Z powodu pandemii wielu pracowników biurowych przeniosło swoją pracę do domu, ale wiele firm i branż – na przykład branża eventowa – nie miało takiej możliwości. Nakaz dystansu społecznego uniemożliwił imprezy na żywo (koncerty, przedstawienia teatralne, targi czy pokazy produktów). Wiele wydarzeń przeszło na cyfrowe: organizowano transmisje koncertów i spektakli, a targi i roadshow’y przeniosły się na platformy spotkań i usług konferencyjnych online. Wymagało to nie tylko zaufania firm do pracowników, ale też ich szybkiej adaptacji, by wesprzeć ludzi w nowych okolicznościach.
Zaufanie do pracowników to podstawa działalności każdej firmy. Jednak nagła i masowa zmiana trybu pracy na zdalną spowodowała, że wiele organizacji martwiło się spadkiem ludzkiej wydajności. I choć większość pracowników, którzy byli zmotywowani i zaangażowani w swoje obowiązki w biurze, przeniosło to nastawienie na pracę w domu, to niektórzy z pewnością zmagali się z nową sytuacją, czując się odizolowani i/lub przepracowani obowiązkami domowymi jak i służbowymi oraz brakowało im kontaktu ze współpracownikami.
Mimo popularyzacji pracy zdalnej, wciąż pozostaje pole do lepszego motywowania pracowników, by mogli wykonywać swoją pracę bez doświadczania stresu psychicznego, uczucia wypalenia czy wyczerpania. Nie jest to wyzwanie technologiczne, ale kulturowe. Technologia stanowi jedynie podstawę elastycznej pracy zdalnej lub hybrydowej, a jej sukces w adaptacji jest głównie kwestią ponownej oceny priorytetów firm. Trzeba stworzyć atmosferę zaufania, motywacji i zaangażowania – bez względu na to, gdzie pracownicy są zlokalizowani. W dłuższej perspektywie oznacza to zmianę podejścia firm z obecnej kultury nadzoru, gdzie ludzka efektywność jest mierzona czasem spędzonym w biurze – do kultury zaufania. Trzeba zastąpić monitorowanie godzin spędzanych przez pracowników przy ekranach monitorów odpowiednim definiowaniem celów, które członkowie zespołu muszą osiągnąć.
Dla pracowników taka zmiana oznacza koncentrację na wynikach, nie na poszczególnych procesach
W gospodarce, w której globalna cyfryzacja sprawia, że fizyczna obecność w biurze przestaje mieć znaczenie dla wyników pracy, ta transformacja staje się wręcz fundamentalna. To od niej coraz częściej będzie zależała zdolności firm do osiągnięcia sukcesu oraz ustanowienia kultury zaufania wewnątrz organizacji wraz ze wszystkimi geograficznie rozproszonymi zespołami. Ta zmiana nie nastąpi z dnia na dzień. Tworzenie zespołów, które skutecznie współpracują w różnych lokalizacjach, strefach czasowych, zróżnicowanych środowiskach kulturowych i warunkach osobistych, będzie wymagało czasu, wysiłku oraz wielu osobistych interakcji.
Ta nowa kultura pracy zmieni również charakter korzystania z biur i będzie wymagała modyfikacji sposobu, w jaki współpracujemy. Regularne i doraźne spotkania są kluczowymi elementami budowania i utrzymywania zaufania, motywacji i zaangażowania. W dobie pracy w środowisku rozproszonym spotkania te będą miały charakter hybrydowy. Niektórzy członkowie zespołu będą je odbywali bezpośrednio, inni dołączą zdalnie za pośrednictwem telefonu lub wideokonferencji. Ważne, by organizatorzy pełnili rolę moderatorów, dbając o włączanie na równych zasadach uczestników zdalnych do dyskusji tak, by Ci nie czuli się pominięci lub ignorowani.
Kolejnym, ważnym czynnikiem jest zarządzanie czasem
Zaletą pracy zdalnej jest to, że umożliwia ona pracownikom pracę według ich indywidualnych harmonogramów dnia. To zwiększa ich efektywność i pozwala zapewnić równowagę między pracą, a życiem prywatnym. Oznacza to, że przyszłość pracy – w tym pracy zespołowej – będzie coraz bardziej asynchroniczna. Firmy będą musiały ocenić i dostosować interakcje zespołowe stosując bardziej asynchroniczne środki komunikacji, takie jak czat lub wiadomości audio/wideo, zamiast grupowych wideo czy telekonferencji, a także tworzyć środowiska pracy, które ułatwiają pracę poszczególnym pracownikom w ramach ich codziennych osobistych harmonogramów dnia.
Wsparcie zaangażowania i motywacji pracowników w rozproszonym otoczeniu będzie sporym wysiłkiem. Z pewnością znajdą się osoby, które będą chciały wrócić do tradycyjnej pracy biurowej, jak również i takie, które poczują się wykluczone lub przepracowane. Dlatego ważne jest, aby managerowie wchodzili w regularne interakcje ze swoimi zespołami by móc wykryć wczesne oznaki poczucia izolacji, stresu lub problemów pracowników z osiąganiem wyznaczonych celów. W przyszłości bliższe więzi społeczne będą koniecznością dla sukcesu zespołu i stworzą podstawę do opartej na zaufaniu i zaangażowaniu pracy zespołowej.
